Grundlagen der Personalentwicklung

Aus den strategischen Grundlagen wie den Regierungsrichtlinien, der Personalstrategie und den Zielvereinbarungen der Organisationseinheiten lassen sich zukünftige Aufgaben ableiten. Im Rahmen einer qualitativen strategischen Personalplanung können die relevanten Kompetenzen und Fähigkeiten zur Erfüllung dieser Aufgaben festgelegt werden. Die zukünftig benötigten Kompetenzen und Fähigkeiten im Sinne eines Soll-Bilds bilden die Grundlage für die Arbeiten der Personalentwicklung und für eine orga-nisationsspezifische Nachfolge- und Laufbahnplanung.

Kantonale Rahmenbedingungen und Akteure sowie das grundsätzliche Vorgehen bei der Personalentwicklung sind in den Konzepten Personalentwicklung sowie Führungs- und Kaderentwicklung beschrieben.
 

Regierungsrichtlinien

Personalstrategie

Nachfolge- und Laufbahnplanung

Konzept Personalentwicklung

Konzept Führungs- und Kaderentwicklung

Regelmässig werden vorhandene Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden und Organisationseinheiten identifiziert (Ist-Zustand). Aus der Gegenüberstellung des Ist-Zustands mit dem Soll-Bild aus der Personalplanung wird der Entwicklungsbedarf ermittelt.

Auf Ebene Mitarbeitende dienen zur Standortbestimmung und Ermittlung des Entwicklungsbedarfs Beobachtungen und Gespräche im Arbeitsalltag sowie das regelmässig stattfindende Mitarbeitendengespräch (MAG). Feedback-Prozesse helfen, die vorhandenen Kompetenzen und Fähigkeiten aus verschiedenen Perspektiven einzuschätzen und ebenfalls Entwicklungsbedarf abzuleiten.

Auch für Organisationseinheiten lässt sich Entwicklungsbedarf aus der Diskrepanz zwischen Ist-Zustand und Soll-Bild ableiten. Dabei können auch Kennzahlensysteme im Personalcontrolling behilflich sein.
 

Mitarbeitendengespräch (MAG)

Gemäss dem 70:20:10-Modell der Personalentwicklung passiert wirksames Lernen zum grössten Teil am Arbeitsplatz oder im direkten Arbeitsumfeld beim sozialen Lernen. Nur ein kleiner Teil des tatsächlichen Kompetenzerwerbs findet in formalen Lernformen wie Kursen oder externen Weiterbildungen statt.

Folglich sollen Lernformen am Arbeitsplatz wie zum Beispiel Stellvertretungsaufgaben, Projektleitung oder –mitarbeit, Lernpartnerschaften sowie themenspezifische Arbeitsgruppen Zeit erhalten und bewusst eingesetzt werden.

Führungspersonen prägen durch ihre tägliche Führungsarbeit sowohl die individuellen Erwartungen als auch die Teamkultur und ermöglichen oder erschweren dadurch Lernen am Arbeitsplatz. Mitarbeitende tragen eine grosse Eigenverantwortung in Bezug auf ihre Entwicklung und den persönlichen Lernerfolg. Lernpartnerschaften fördern Lernen am Arbeitsplatz.

Weiterführende Informationen zu Lernpartnerschaften

Kaderforum, HR-Fachforum und Fachgruppe Personalentwicklung sind Beispiele sozialen Lernens im Kanton Bern.

Das Kursprogramm umfasst das formale Lernangebot.

Hier geht's zum Kursprogramm

Die Wirkung einer Entwicklungsmassnahme lässt sich nur beurteilen, wenn die Zielerreichung überprüft wird. Konnte ein gesetztes Ziel noch nicht erreicht werden, können Folgemassnahmen abgeleitet werden. Spezifische Unterstützung bei der Evaluation von Entwicklungsmassnahmen bieten die Weisung und das Merkblatt «Fort- und Weiterbildungsmassnahmen beantragen, vor- und nachbereiten».

Weisung «Fort- und Weiterbildungsmassnahmen beantragen, vor- und nachbereiten»

Merkblatt «Fort- und Weiterbildungsmassnahmen beantragen, vor- und nachbereiten»